Odpowiedzialność dyrektora za mobbing w placówce oświatowej

Zgodnie z prawem

W dniu 7 września 2019 r. zmieniły się znacząco przepisy dotyczące mobbingu. Rozszerzono zakres i możliwości dochodzenia swoich praw przez pracowników pokrzywdzonych mobbingiem. Należy także pamiętać, że dyrektor placówki oświatowej odpowiada za mobbing nie tylko na gruncie prawa pracy, ale także na gruncie prawa cywilnego oraz prawa karnego, nawet w sytuacji gdy sam nie jest mobberem.

Czym jest mobbing?

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy dopiero w 2003 r. Od tego czasu przepisy regulujące omawianą instytucję prawną nie były zmieniane aż do roku 2019. Zgodnie z definicją ustawową mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Obowiązek przeciwdziałania tym negatywnym zjawiskom w miejscu pracy spoczywa na pracodawcy, a więc na dyrektorze placówki oświatowej. 

Mobbingiem zatem będą niżej wymienione zachowania:

  • ograniczenie pracownika w zakresie swobodnego wypowiadania (w orzecznictwie podaje się często przykład przerywania wypowiedzi, niedopuszczania do wypowiedzi, krytyki i wyśmiewania pomysłów), 
  • krzyczenie na pracownika, nie muszą być to wyzwiska, wulgaryzmy, zwroty poniżające lub dyskryminujące,
  • krytyka życia prywatnego (np. brak posiadania dzieci, brak męża/żony, wybory dotyczące zakupów, np. mieszkania), 
  • krytyka pracy, krytyka pomysłów, innowacji, wytykanie różnych wad, np. dysleksji, wolnego pisania na klawiaturze komputera, 
  • wydzwanianie do pracownika w trakcie godzin pracy bez podstawy, przydzielanie telefonicznie ważnych zadań, gdy można zrobić to osobiście, 
  • wydzwanianie po godzinach pracy, 
  • groźby karalne i groźby bezprawne, 
  • paszkwile, donosy, 
  • memy z wizerunkiem mobbingowanego pracownika, 
  • wymowne spojrzenia, gesty, 
  • negatywne aluzje, 
  • ograniczanie społecznych relacji pracownika z innymi współpracownikami, w szczególności to izolacja, nieinformowanie o zebraniach, przeniesienie miejsca pracy w inne miejsce z dala od pracowników, bezpodstawne przydzielanie pracy w terenie, 
  • zabronienie innym pracownikom kontaktów z mobbingowanym i izolowanym pracownikiem, 
  • obmawianie, obgadywanie, wpisywanie negatywnych, wyśmiewczych komentarzy na portalach społecznościowych, w intranecie, 
  • plotkowanie na temat pracownika, 
  • ośmieszanie, wyszydzanie,
  • insynuowanie pracownikowi choroby psychicznej, 
  • wysłanie pracownika na badania psychologiczne, psychiatryczne, terapeutyczne, 
  • przedrzeźnianie: głosu, chodu, stylu ubierania, makijażu, fryzury, gestów, tików,
  • zlecenie pracy poniżej godności pracownika, poniżej kwalifikacji, np. nauczycielowi zleca się sprzątanie, 
  • ksywki, 
  • odebranie pracownikowi obowiązków, 
  • nieprzydzielanie pracownikowi pracy, 
  • przydzielanie pracownikowi bezsensownych zadań, niepotrzebnych lub ponad kompetencje, kwalifikacje, 
  • przemoc fizyczna, 
  • inne. 

Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika,  a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. 

POLECAMY

 

Przykłady zachowań, które noszą znamiona mobbingu, w wyrokach sądowych

  • Wy...

Pozostałe 90% treści jest dostępne tylko dla Prenumeratorów.

Przypisy

    POZNAJ PUBLIKACJE Z NASZEJ KSIĘGARNI