Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie placówką

4 września 2020

NR 70 (Grudzień 2019)

Turkus w polskiej szkole – czy to możliwe?

92

Wydawać by się mogło, że w obszarze zarządzania powiedziano już wszystko, a zmianom poddawane są jedynie drobne elementy, które podlegają modyfikacjom w celu zwiększenia efektywności organizacji. Otóż nic bardziej mylnego. Badacze problemu wyodrębnili pięć głównych modeli zarządzania, zgodnych z kolorami, które je określają – czerwień, bursztyn, oranż, zieleń i turkus. 

Złożoność struktury tych modeli jest ewolucyjna i począwszy od czerwieni, gdzie celem organizacji jest utrzymywanie podwładnych w ryzach, po dalsze, gdzie mamy do czynienia ze sztywną hierarchią i podziałem ról, osiąganiem celów mimo wszystko, dochodzimy do zieleni, w której osoba zarządzająca jest przewodnikiem, doradcą, współtwórcą sukcesu grupy. Na szczycie piramidy ewolucyjnej zarządzania znajduje się turkus. Założeniem takiej organizacji jest zasada równości, bez podziału na wykształcenie, staż pracy czy zajmowane stanowiska. Ale czy turkusowa struktura mogłaby na stałe zagościć w polskich szkołach? W turkusowej organizacji wszyscy pracownicy są równi wobec siebie, nikt nikomu nie podlega, panuje zasada wzajemnej pomocy, zaufania i współpracy. Naturalnie nie jest tak, że każdy robi, co chce. Wspólny cel jest wyznacznikiem kierunku pracy, a eksperci w danej dziedzinie służą pomocą i konsultują pomysły zespołu zadaniowego. Brak bezpośrednich przełożonych, którzy wydają często pozbawione sensu polecenia, powoduje zwiększenie motywacji, a co za tym idzie – większą wydajność pracy. Ważne jest, by pracownicy znali swoje możliwości i byli świadomi, jakie zadania są w zasięgu ich kompetencji, oczywiście przy założeniu, że pracownicy mają świadomość, iż dane zadanie musi zostać zrealizowane, i realizują je – czyli są za pracę odpowiedzialni.

POLECAMY

Trzy filary turkusowych organizacji

Organizacja turkusowa oparta jest na trzech filarach. 

Pierwszy z nich – to samoorganizacja, czyli zdolność grupy do właściwego zorganizowania sobie zadań, których celem jest realizacja zadania i wzięcie za to odpowiedzialności. Ważne są relacje między pracownikami, partnerstwo w ocenianiu, rozwiązywanie konfliktów, wzajemne zaufanie. 

Drugi filar – to pełnia, która jest definiowana jako akceptacja człowieka takiego, jakim jest, brak wchodzenia w rolę pracownika. Nigdy bowiem tak naprawdę nie jesteśmy w stanie rozdzielić życia prywatnego od zawodowego, a nasze życiowe doświadczenie i cechy, jakimi dysponujemy na co dzień, mogą doskonale wpisywać się w realizowanie zadań w firmie. W pracy nie możemy czuć się mało komfortowo, być spięci czy zestresowani. Otaczające nas środowisko powinno być naturalne i bezpieczne. 

Ostatnim filarem organizacji turkusowej jest cel ewolucyjny. Zakłada on traktowanie organizacji jako żywego organizmu, którego głównym celem jest życie, a pozostałe – zwane misją i wizją – są realizowane podczas codziennych zadań. Ważne jest, by przestać skupiać się na prognozach, przewidywaniu tego, co będzie w przyszłości. Lepiej skupić się na sytuacji bieżącej i rozważyć jej wpływ na organizację. 
Niektórzy autorzy wskazują również czwarty filar – transparentność, czyli jasności sytuacji w firmie, która jest zależna od przepływu informacji pomiędzy wszystkimi osobami.

Coach wsparciem w tworzeniu organizacji turkusowej 

Model organizacji turkusowej wspaniale wpisuje się w założenia coachingu jako jednego z najistotniejszych narzędzi do podnoszenia kompetencji pracowników. Wielowymiarowa przemiana i dążenie do zmiany sposobu zarządzania jest możliwe dzięki coachom, którzy mogą być mocnym ogniwem podczas tworzenia się organizacji turkusowej. Głównym założeniem coachingu jest takie oddziaływanie na jednostkę czy grupę, które motywuje ją do pracy nad sobą w celu uzyskania lepszej efektywności i poprawy wyników, a także do rozwoju oraz wykorzystania w pełni osobistych zasobów. W wymiarze organizacyjnym coaching pomaga zwiększyć efektywność pracy poprzez skuteczniejsze zarządzanie, podniesienie jakości pracy zespołowej oraz rozwój kompetencji pracowników. W etapie przejścia na model turkusowy wymagana jest zmiana świadomości pracowników co do swojej roli w organizacji i sposobu podejmowania decyzji. Zakłada się spełnienie nie tylko poprzez gratyfikację finansową, ale i poczucie współtworzenia czegoś ważnego, współodpowiedzialność wszystkich pracowników za sukces organizacyjny. Kluczową rolą coacha jest zmiana sposobu funkcjonowania stanowiska kierownika w przedsiębiorstwie. Jego dotychczasowe relacje z podwładnymi ulegają całkowitej transformacji – przestaje wydawać polecenia na rzecz zadawania pytań, doradztwa, partnerskiego dialogu i pomocy pracownikom w ustalaniu ich...

Artykuł dostępny dla Prenumeratorów.

Kup dostęp

Przypisy