Dołącz do czytelników
Brak wyników

Nowoczesny lider

12 stycznia 2021

NR 81 (Styczeń 2021)

Zarządzanie przez efekty, systemy wsparcia i dbanie o rozwój kadry

0 299

Szkoła jest organizacją opartą na funkcjonowaniu ludzi, których codzienne działania wpływają na jej kształt. Dysponują oni zasobami, czyli ogółem cech i właściwości, takich jak zdolności, wiedza, motywacja, wartości, postawy, czyli tym, co pozwala im pełnić określone funkcje. Właściwe wykorzystanie owych zasobów daje organizacji możliwość wyróżnienia się wśród innych instytucji. Jest to niezwykle ważne w przypadku placówek niepublicznych, do których uczniowie trafiają z wyboru.

Zoczekiwaną od dyrektora umiejętnością zarządzania zasobami ludzkimi wiąże się podejmowanie odpowiednich działań w takich obszarach, jak: techniki naboru kandydatów do pracy, analiza pracy, techniki badania uzdolnień pracowników, środki motywowania, komunikowanie się, style kierowania, badanie klimatu społecznego, analiza czynników wydajności pracy, techniki szkolenia, systemy informacji personalnej. 
Niezwykle ważne jest, by dyrektor miał świadomość, że chcąc sprostać wyzwaniom współczesnego świata, nie wystarczy dysponować dobrami materialnymi, takimi jak np. nowe technologie, ale trzeba wykorzystywać czynniki o charakterze organizacyjnym, do których należą: elastyczność, zdolność szybkiego uczenia się, szybkość działania oraz wysokie kompetencje pracowników. Kryterium oceny efektywności w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi powinien być natomiast poziom zaspokojenia potrzeb klientów, co w praktyce szkolnej oznacza, że wszelkie podejmowane działania muszą być odpowiedzią na potrzeby uczniów. Zadaniem dyrektora jest zatem umiejętne określanie kompetencji nauczycieli, a następnie dbanie o ich rozwój, co stanowi warunek podnoszenia efektywności pracy. Jest to szczególnie ważne w przypadku nauczycieli, którzy w przeciwieństwie do pracowników fizycznych są pracownikami wiedzy. Dyrektor szkoły powinien poszukiwać odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób generować wiedzę w organizacji, a następnie efektywnie przekształcać ją w wartość (Pocztowski 2008, s. 36–40).

Zarządzanie zasobami ludzkimi w zmianie

Ogromne wyzwanie stanowi obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście nauki i pracy zdalnej, co jest związane z procesem zmiany. Pociąga on za sobą spadek sprawności organizacji, co określa się „prawem dołka”. Dzięki odpowiednim strategiom i narzędziom można jednak zoptymalizować zarówno czas trwania, jak i skalę spadku sprawności organizacji.
Skutki zmiany zależą bowiem od kilku czynników:

  • głębokości i zakresu zmiany,
  • prawidłowości projektu realizacji zmiany,
  • strategii i metod wdrażania zmiany,
  • zapewnienia zasobów niezbędnych do implementacji zmiany,
  • zakresu pozyskiwania wykonawców dla zmiany, czyli sposobów niwelowania oporu przeciwko zmianom (Czerska, Rutka 2012, s. 47–60).

Ważne jest, by w okresie przejściowym zaakceptować odczuwany przez niektórych pracowników stres, który może objawiać się narastającym niepokojem, spadkiem motywacji, obniżeniem wydajności, zwiększaniem poziomu absencji w pracy, zacieraniem się priorytetów, dezorientacją wśród ludzi, przeciążeniem pracowników, podejmowaniem przez nich działań mających na celu ochronę własnej osoby, polaryzację – część osób chce wrócić do starego systemu, a część przyspieszyć proces zmiany, co rodzi wśród pracowników liczne konflikty. 
Dyrektor, mając na uwadze powyższe czynniki, powinien w możliwie najlepszy sposób przygotować ludzi do zmiany, co pozwoli uniknąć sytuacji utknięcia w „dołku niskiej sprawności” na dłuższy czas. Doktor Kotter, podsumowując swoje badania, zauważa, że zdolność ludzi do podążania za tempem zmian jest niewystarczająca, dlatego tylko ok. 30% przemian w organizacjach przynosi oczekiwane skutki (Kozyra 2017, s. 60–62). Obserwując proces zmian w edukacji, ośmielam się twierdzić, że polskie szkoły w znacznej części (wielki ukłon w stronę szkół wychodzących poza schematy) mają trudności z wprowadzaniem nowych rozwiązań, napotykając na opór zarówno ze strony dyrektorów i nauczycieli, jak i rodziców i uczniów. To dlatego właśnie potrzeba w edukacji dyrektorów-liderów, którzy będą potrafili wykorzystać ludzkie zasoby do wprowadzania zmian. Niewątpliwie wymaga to od lidera skupienia się na możliwie najlepszym wsparciu nauczycieli, na stwarzaniu okazji do rozwoju ich indywidualnych zasobów, którymi dysponują, a które mogą wykorzystać na rzecz podniesienia efektywności pracy szkoły, oraz na docenianiu każdego, nawet najmniejszego efektu wprowadzania zmian.

Zarządzanie zasobami ludzkimi poprzez wzmacnianie

Niezwykle ważną techniką pozwalającą sprawnie funkcjonować organizacji jest zaproponowane przez Roberta Diltsa sponsorowanie, czyli wprowadzanie do każdej rozmowy menedżerskiej z pracownikiem od czterech do pięciu komunikatów sponsorujących – sformułowań, które są oparte na faktach i zasobach pracownika, takich jak: „Jesteś dla mnie ważny”, „Jesteś istotną częścią zespołu”, „Uważam, że masz kompetencje, które pomogą ci to zrealizować”, „Jestem przekonany, że konsekwentnie dojdziesz do celu, który sobie postawiłeś”. Celem ich użycia jest zapobieganie oporowi oraz podniesienie samooceny rozmówcy. 
Dyrektor, aby zarządzać efektywnie zespołem, wykorzystując zasoby wszystkich jego członków, powinien:

  • pomyśleć o ludziach tworzących zespół, którym kieruje, i wypisać ich imiona na kartce,
  • umieścić przy każdym imieniu trzy kluczowe kompetencje, które jego zdaniem są najbardziej wartościowe i mogą przyczynić się do przyszłego rozwoju szkoły,
  • pomyśleć o sobie i wskazać trzy zasoby, które pomogą mu skutecznie rozwijać zespół,
  • stosować przygotowaną listę zasobów swoich pracowników w trakcie sponsorowania (Gordon 2020, s. 17–21).

Niewątpliwie kluczową rolę w procesie zarządzania poprzez wzmacnianie odgrywa otwarta komunikacja, zwłaszcza podnoszenie poczucia współodpowiedzialności poprzez dawanie prawa do wyrażania zdania każdemu członkowi zespołu. Pozwala to na efektywne motywowanie, czyli przekazywanie pracownikom konstruktywnej informacji zwrotnej zarówno na temat ich osiągnięć, jak i na temat tego, co wymaga zmiany. U podstaw takiej komunikacji leżą szacunek do drugiego człowieka oraz jego prawo do bycia informowanym o tym, co dotyczy jego osoby, a także dbanie o uczciwość i kulturę (Kozyra 2017, s. 77–79). 
Dyrektor zarządzający zasobami ludzkimi poprzez wzmacnianie powinien:

  • Wejść w spójny stan sugerujący innym pełną koncentrację na tym, co ktoś inny do niego mówi. Ciałem zwracać się ku rozmówcy, delikatnie przytakiwać, stosować otwarte gesty dłoni skierowanych ku niemu wewnętrzną stroną.
  • Przekazać rozmówcy wyraźny sygnał, że żywo interesuje go spotkanie, a może to czynić np. poprzez używanie „wzmacniaczy kontaktu”, czyli takich wyrażeń, jak np. „Ciekawi mnie…”, „Interesuje mnie…”.
  • Odczekać sekundę po tym, jak rozmówca skończy swoją wypowiedź,...

Artykuł dostępny dla Prenumeratorów.

Kup dostęp

Przypisy